近日，有消息稱，國家有關(guān)部門正制定《行政執(zhí)法類公務(wù)員管理暫行辦法》和《專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理暫行辦法》，一旦實施，公務(wù)員擠破頭也要爭當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的局面將得以改善。換句話講，基層公務(wù)員即使當(dāng)不上處級領(lǐng)導(dǎo)，也有可能享受處級干部的待遇。（4月4日《新華每日電訊》）一提到待遇，很多人就認為，公務(wù)員分類改革是為了優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高管理效能、改進公共服務(wù)，而不是為了借機給公務(wù)員增福利、漲工資。進而有人提出，公務(wù)員分類改革會不會走形、變味？會不會異化為公務(wù)員自謀福利乃至“權(quán)力自肥”？

　　實際上，觀察公務(wù)員分類改革不能以簡單的提升公務(wù)員待遇而進行評判?！拔覀儜?yīng)該把公務(wù)員分類改革放在推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的路子上進行思考?！眹倚姓W(xué)院教授竹立家如是說。

　　近十年的“去官化”

　　關(guān)于公務(wù)員分類改革，最早可追溯到2006年。2006年實施的《公務(wù)員法》第十四條明確規(guī)定，“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別”。這在法律層面上確立了公務(wù)員職位分類的制度。而在此之前，中國公務(wù)員管理一直采取的是“大一統(tǒng)”模式，從事綜合管理、政策研究等工作的機關(guān)人員與在一線執(zhí)法和輔助服務(wù)的政府部門人員混同招錄、選拔、培養(yǎng)和使用。如果個人沒有犯什么大的錯誤，只要進入公務(wù)員隊伍就等于端上了“鐵飯碗”。

　　十八大之后，公務(wù)員分類改革明顯加快了步伐。在十八屆三中全會決定當(dāng)中，對于深化公務(wù)員分類改革部署中，中央提出要加快建立專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員和聘任人員管理制度，要重點完善基層公務(wù)員錄用制度，在艱苦邊遠地區(qū)適當(dāng)降低進入門檻。

　　在今年1月下旬，中組部、人社部等方面聯(lián)合召開公務(wù)員管理工作會議，中組部常務(wù)副部長陳希重點強調(diào)，要把深化公務(wù)員分類改革作為整個公務(wù)員制度建設(shè)的重點，加快建立專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度，進一步完善公務(wù)員選任制度和機制。

　　據(jù)媒體報道，這項關(guān)乎全國700多萬名公務(wù)員切身利益的改革，預(yù)計在今年年內(nèi)或正式對外公布，開啟全面改革的序幕。

　　深圳樣本近十年的時間內(nèi)，社會對公務(wù)員分類改革效果的觀察窗口，一直是處于改革開放前沿的深圳。2006年8月，深圳被確立為全國唯一的試點城市，啟動公務(wù)員分類管理制度改革。

　　深圳的基本做法是首先把大部分從事政策執(zhí)行、一線執(zhí)法、專業(yè)服務(wù)的公務(wù)員從綜合管理類中劃分出來，歸為行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類。三類公務(wù)員隊伍中，行政執(zhí)法類公務(wù)員占比達69%，共分7個職級，從高至低為一至七級“執(zhí)法員”，職務(wù)為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，各職級間無上下級隸屬關(guān)系，職級晉升與個人年功積累和工作業(yè)績掛鉤；專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員人數(shù)最少，由高至低設(shè)有主任、主管、助理等職級，與專業(yè)技術(shù)任職資格條件建立聯(lián)系，高級職務(wù)實行職數(shù)管理，部分職組、職系的主管以下職務(wù)不限職數(shù)，按年功、專業(yè)技術(shù)資格和工作實績等條件擇優(yōu)選升。

　　按照規(guī)定，新進入深圳行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類職位的公務(wù)員全部實行聘任制，同時為他們設(shè)立獨立的退出機制和晉升系統(tǒng)，解決長期困擾公務(wù)員的“天花板”問題。

　　提升的不只是基層待遇除了深圳的試點外，今年河北、山東、廣西、江西、云南等省份，也相繼傳出“今年將推進公務(wù)員分類改革”的消息。山東將在縣以下機關(guān)全面實行公務(wù)員職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度，解決基層公務(wù)員待遇偏低、晉升空間有限的問題；河北將把公務(wù)員分為專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，并對公務(wù)員堅持平時考核和定期考核的有機結(jié)合，逐步實行分類招錄、分類考核、分類培訓(xùn)等；廣西將從公務(wù)員分類管理、推行基層公務(wù)員職務(wù)職級并行制和基層公務(wù)員的考錄選拔三方面進行公務(wù)員管理工作的改革；江西，把江西省纖維檢驗局作為首個實行公務(wù)員聘任制單位，與此同時，南昌、九江兩市也試點在專業(yè)性強的崗位上實施公務(wù)員聘任制；云南于今年2月出臺規(guī)定，試水聘任制公務(wù)員……在這些改革中，因頻頻涉及到公務(wù)員待遇的調(diào)整，加之此前持續(xù)公務(wù)員工資是否應(yīng)該上漲的爭論，公務(wù)員分類改革遭受質(zhì)疑。“實際上，公務(wù)員分類改革關(guān)于提升待遇的重點，放在了基層公務(wù)員。”竹立家認為，這樣的舉措，與當(dāng)下基層公務(wù)員普遍存在的諸多問題是相符的。提升基層待遇，目的更是為了讓整個公務(wù)員體系能夠形成有效的競爭制度，以此提升公共服務(wù)水平。

　　改革要成功 考核是關(guān)鍵“公務(wù)員分類改革能否取得成功，關(guān)鍵還在于主導(dǎo)者在實施的細節(jié)中?！敝窳⒓遗e例說，公務(wù)員改革的一些主導(dǎo)者，他們本身就是既得利益者，公務(wù)員改革要進行崗位分類，而他們自己有的既是院士、又是官員，一官兼任很多職務(wù)，如果要進行細化，他們自己該如何劃分？如果他們繼續(xù)想維護利益，按照哪個待遇好就把自己劃到哪個崗位，這樣的改革肯定是推不下去的。所以，在全面推進改革之前，對于崗位分類細節(jié)必須要進行準(zhǔn)確的細化。

　　另外，分類后如何進行有效的考核，也是推進分類改革必須考慮的問題。據(jù)深圳大學(xué)管理學(xué)院吳海燕對深圳樣本的觀察，分類改革將側(cè)重于以公務(wù)員的業(yè)績作為其考核和晉升的標(biāo)準(zhǔn)，但現(xiàn)行的公務(wù)員系統(tǒng)里，由于多年積弊的影響，單純的業(yè)績考核有時候比較理想化，業(yè)績考核難以量化，最后有可能淪為以資歷為標(biāo)準(zhǔn)，有悖于改革的初衷。

　　有數(shù)據(jù)印證了吳海燕的擔(dān)憂，深圳試點公務(wù)員分類改革后的幾年內(nèi)，深圳4萬多名公務(wù)員中聘任制超過了3200名，但無一人被解聘。竹立家說，如果分類后考核走過場，那么按照《勞動合同法》，很多聘任制的公務(wù)員就很容易拿到無固定期限合同，又會變成“鐵飯碗”。

　　“崗位細化是分類改革的第一步，第二步就是考核。只有考核可進可出，那么整個公務(wù)員制度才能變成一盤活棋?！敝窳⒓艺f。